Najbrž se še komajda spomnimo neverodostojnega izmikanja Boruta Pahorja, ko je bil še mandatar vlade, na pritiske nadležne javnosti, naj končno že opravi testiranje na prepovedane droge in s tem demantira zlohotna namigovanja vseh tistih, ki dvomijo, da ni narkoman. Mnogo bolj korajžna je takrat bila ministrica Kresalova, ki je izsledke preiskav dala javno objaviti, pri tem pa apelirala še na ostalo politično garnituro, da stori isto, kar je bil presedan brez primere. Toda s tem je skorajda zagotovo nevede odprla tisto polje v dnevni politiki, ki je še danes tabu tema in nekaj povsem nepredstavljivega. Gre za problematiko mentalnega zdravja političnih (in tudi drugih družbenih) elit. V zvezi s tem se poraja vrsta nadaljnjih vprašanj o tej temi.
Najpomembnejše je zagotovo to, ali je testiranje na prepovedane droge res tisti končni domet, do koder si upajo politiki? Ali pa imajo morda toliko jajc (in jajčnikov), da si upajo podvreči se kliničnopsihološki eksploraciji v širšem smislu? Saj menda ne gre dvomiti, da so le čustveno uravnovešeni in osebnostno zreli politiki zmožni popeljati državo k blaginji in vsesplošnemu napredku!
Zrcalce, zrcalce na steni povej…
V vsakem zgodovinskem obdobju se razvijajo in postajajo prevalentne posebne oblike psihopatologije. Tako sta v Freudovem času histerija in obsesivna nevroza prepoznavno označevali zgodnjo stopnjo kapitalizma ter do skrajnosti potencirali lastnosti, kot so: fanatična predanost delu, pridobitniški pohlep, potlačevanje seksualnosti. Raziskave pa kažejo, da predvsem v zahodni civilizaciji vse od konca II. svetovne vojne, pa do današnjih dni, vztrajno narašča incidenca narcističnih osebnostnih motenj. Sam Vaknin govori o narcizmu (ali bolje narcisizmu) kot osebnostni motnji, ki ne prizadene le posameznikov, ampak gre za mentalno epidemijo 20. (in 21. stoletja – moja opomba). To je kuga, zoper katero se je treba boriti z vsemi sredstvi! Takšne osebe povzročajo nepopravljivo škodo svojim bližnjim, širšemu socialnemu okolju in seveda samim sebi. So kot rakasto tkivo. Njihov učinek na celotno družbo je odvisen od tega, kakšen položaj zaseda tak posameznik v družbeni hierarhiji, koliko moči je skoncentrirane v njegovih rokah in kako globoka je njegova motenost.
Willi pa opozarja, da je treba na narcisizem gledati kot na neločljivi del dogajanja v naši zahodni civilizaciji in se ga ne da pripisati kakšnim izoliranim vzrokom. Kultura se kot celota giblje v smeri narcisizma in to s čedalje večjim tempom. Torej so narcisistične motnje pomemben korak v evoluciji zahodne kulture in so bolezenski stranski učinki celotnega procesa. Tako vprašanje narcisizma ne more biti le ožje strokovno področje, s katerim se ukvarjata psihiatrija in psihologija, ampak je podobno kot problematika globalne ekološke onesnaženosti ali vsesplošne ekonomske krize, kar največjega pomena za širši družbeni interes.
Podobno je Lasch prepričan, da sta klinični vidik narcisizma in družbena analiza dva dopolnjujoča se vidika, dve strani iste medalje. Zahodna potrošniška kultura je narcistični vzorec, ki za ceno gospodarskega napredka in neskončne akumulacije kapitala, potrebuje narcistično osebnost in jo tudi spodbuja. Te osebe so takšni družbi dobro prilagojene in v njej navidezno dobro funkcionirajo. Govorimo lahko o osebnostno-kulturni konvergenci, ko se določena osebnostna struktura skozi generacije v nekem družbenopolitičnem sistemu preferira in načrtno spodbuja. Ali drugače: gre za sistematično družbeno selekcijo.
Moscovici pa meni, da bi lahko bila povečana narcistična simptomatika znamenje nezadostnega socialnega nadzora. Skrajni individualizem, torej narcisizem, nujno vodi do nižje stopnje socialne kohezivnosti in v skrajni konsekvenci do razpada socialnega sistema, saj vnaša v socialni prostor rivaliteto in diskriminacijo. Moč, ugled, bogastvo obstajajo le ob svojih nasprotjih, torej nemoči, revščini, deprivilegiranosti itd. Zlahka prepoznamo v kapitalističnih idealih same rivalitetne vrednote, ki so razlog nenehnih tenzij. Tukaj bi res lahko pritrdili Le Bonu, ki meni, da je individualizem znamenje propadajoče družbe.
Klinična slika narcistično motenih oseb
Že Freud je nekoč zapisal, da se narcizma ne znebimo zlahka. Pravzaprav ta nikoli ni popolnoma opuščen. Narcistični do neke mere ostanemo tudi potem, ko smo že razvili ustrezne medosebne odnose z drugimi. Dejansko se ta lastnost kaže v širokem spektru, od relativno zdravega, kateri temelji na realističnem samovrednotenju, potrebni stopnji samozavesti in avtonomnem delovanju, pa vse do resnih osebnostnih izkrivljenosti. Te se pričnejo z narcističnimi osebnostnimi motnjami, se nadaljujejo s t.i. malignim narcisizmom, skrajni konec te dimenzije pa predstavlja psihopatija. Za celotno dimenzijo je značilna stopnjevana usmerjenost vase in neobčutljivost za druge (odsotnost empatije).
Mnogi avtorji so narcistične motnje osebnosti glede na težo same prizadetosti pozicionirali nekje med nevroze in prave psihoze. Gre torej za resno mentalno obolenje, ki je žal slabo terapevtsko dostopno in ima slabšo prognozo.
V klinični literaturi so navedeni kriteriji, po katerih prepoznamo narcistično moteno osebnost. Diagnostični in statistični priročnik (DSM–IV), ki ga izdaja Ameriško psihiatrično združenje in ki je referenčni vir klasifikacije in diagnosticiranja vseh poznanih oblik psihičnih motenj in bolezni, predvideva identifikacijo vsaj petih spodaj naštetih kriterijev, da bi sploh lahko govorili o tovrstni motenosti pri določeni osebi:
– pretirani občutek lastne vrednosti, samopoveličevanje (t.i. grandiozna vzvišenost)
– preokupacija s fantazijami o brezmejnem uspehu, moči, odličnosti ali lepoti
– od drugih zahteva pretirano občudovanje in je pravzaprav suženjsko odvisen od njihovega priznanja
– meni, da mu pripadajo posebne pravice, pričakuje vselej posebej ugodno obravnavo ali brezpogojno strinjanje z lastnimi pričakovanji
– v medosebnih odnosih je preračunljiv in izkoriščevalski, druge izrablja za svoje namene, jih „prežveči“ in „izpljune“, brž ko zadostijo njegovim potrebam; prepričan je, da ima pravico druge izkoriščati
– popolna odsotnost empatije, nezmožnost prepoznavanja čustev drugih
– zavida drugim in verjame, da drugi zavidajo njemu
– vede se ošabno in arogantno
– verjame, da je nekaj posebnega, enkratnega, razumejo ga lahko le tisti z visokim družbenim statusom
Opaziti je t.i. polisimptomatiko, torej vrsto simptomov, ki v klasični nevrozi niso združljivi, tukaj pa nastopajo združeno, npr. obsesije, fobije, depersonalizacija, telesne halucinacije, paranoidne ideje, hipohondrija. Značilna je prosta, nevezana tesnoba, nekakšno splošno, neopredeljeno stanje neugodja in izguba lastne identitete, kar nam daje slutiti, da takemu posamezniku ni uspelo poenotenje v homogeno osebnostno celoto. Narcistično moteni so v temelju nezmožni uživanja, saj je to pri njih popolnoma odtujeno. Nikoli niso v stiku s svojimi pravimi občutki.
Kernberg meni, da njihovo strukturo karakterizirajo v prvi vrsti raznovrstna znamenja šibkosti jaza. Take osebe so pretirano občutljive na kritiko, na katero odreagirajo s sovražnostjo in jezo, označuje jih nizek prag frustracijske tolerance, zato ne preseneča njihova impulzivnost, neobvladanost, eksplozivno reagiranje, manjša tolerantnost, slabša kontrola nagonskih impulzov in paranoidno popačenje realnosti. Tipični so primitivni obrambni mehanizmi, ki rušijo notranjo integriteto: razcep, projekcija, zanikanje realnosti, projektivna identifikacija.
Kot posledici veličinskih občutij in izkrivljene notranje realnosti, se pojavljata še dominantnost in tekmovalnost. Ne preseneča njihova patološka lažnivost in goljufivost, nagnjenost k prevaram in zvijačam. Pogosto bežijo v odvisnost (alkohol, droge) in ne sprejemajo krivde za svoja ravnanja. Nekateri avtorji so odkrili še nadpovprečne sposobnosti, saj na videz funkcionirajo zelo uspešno. Verbalno komuniciranje je dobro razvito, uporabljajo ga v manipulativne namene. Znajo zavajati, prepričljivo potvarjati stvarnost, očarati drugega, pri tem pa niso zavezani lastni besedi. Kognitivni stil označuje egocentrična percepcija realnosti, nenavadne ideje, mistične vsebine, magično mišljenje.
Medosebni odnosi – narcisova Ahilova peta
S tako osebo je praktično nemogoče razvijati normalne partnerske odnose, saj je nezmožna resnične ljubezni, navezanosti in predanosti. Ni ji do nobenih obveznosti. Njegove relacije so kratkotrajne in površne, pomembnejše se mu zdijo zunanje značilnosti drugega. Pravi interes zanj pa ne obstaja. Tak odnos je poln tekmovalnosti, agresivnosti, negotovosti, globoke indiferentnosti. Partnerja pogosto razvrednotijo. Tudi pravega žalovanja za izgubljeno osebo ni – namesto tega izbruhne v nemočen bes, izgubo doživlja kot napad nase.
Narcistično motenega je namreč patološko strah, da bi se mu nekdo preveč približal in se ga polastil. To pomeni, da gre v temelju za patološko razmerje do drugih. Do soljudi ohranja zmeraj neko temeljno nezaupanje in zato venomer ustvarja distanco. Doživlja jih kot razosebljene oddaljene predmete. Ne zmore integrirati pozitivnih in negativnih lastnosti drugih oseb v koherentno celoto. Ravno pri tej značilnosti so narcisi zelo podobni psihotikom.
Nasploh je njihova diskriminacija socialnega prostora zelo rigidna – vse osebe iz svojega okolja stlačijo v eno od treh kategorij:
– idealni drugi so tisti, od katerih pričakuje narcistično potrditev in so le podaljšek njegovega »velikega Jaza«. Praviloma gre za slavne osebe, tiste ki imajo moč ali so jim nadrejene.
– sovražniki so vsi tisti, ki ogrožajo njihovo narcistično afirmacijo
– vse ostale podcenjujejo in zaničujejo, do njih so cinični in arogantni, zanje obstajajo le zato, da strežejo njihovim interesom, nakar jih izkoristijo in zavržejo
Vendar tovrstna kategorizacija nikakor ni konsistentna. Tudi če se narcistično moteni naveže na idealnega drugega, ta občutja niso nikoli posebej globoka in se zlahka sprevržejo v svoje nasprotje, posebej, če bo ta idealizirani sam doživel neuspeh. Če pa bo nekdo, katerega sicer podcenjuje, prizadel njegov narcizem, bo takoj postal sovražnik. Da do teh naglih sprememb z lahkoto prihaja, gre pripisati pomanjkanju odnosa do drugih ljudi kot do subjektov. Od tu njegova brezobzirnost, indiferentnost, preračunljivost. Vse dokler pričakuje korist, je ves vznesen in zavzet, ko pa drugi niso zanj več zanimivi, se njegovo prizadevanje naglo spremeni v ravnodušje. Narcis v socialnem okolju pogosto prav blesti in je v centru pozornosti, vendar njegovo duševno ravnotežje obstaja le preko ugleda, ki ga ima v očeh drugih. Je prav suženjsko odvisen od zunanjega priznanja. Najmanjše znamenje, da so ga drugi spregledali, ga povsem zruši.
Narcisizem v poslovnem življenju – tempirana bomba
Za postindustrijsko družbo je značilno korporativno upravljanje. Management in visok profesionalizem predstavljata nove oblike nadzora kapitalistične družbe in sta izoblikovala moderni vladajoči razred. Tak pristop se je najprej pojavil v posameznih podjetjih, nato pa se skozi vse ostale institucionalne oblike (državna uprava, javni zavodi, šolstvo, zdravstvo, sodstvo…) hitro razširil na celotno družbo. Danes so to nedotakljivi, samozaverovani, marsikdaj nevidni sistemi, tako kot razni interesni lobiji in elite v različnih panogah, pred katerimi trepetajo celo vlade.
Dogajanja v poslovnem svetu imajo danes mnogo večjo težo, kot so ga imela kadarkoli prej. To pa kar kliče po visoko kompetentnem managementu – takem, ki bo sposoben prevzemati riziko in se spopadati z nepredvidljivo prihodnostjo, takem, ki bo neomajno verjel v svojo vizijo in znal s karizmo pritegniti podrejene ter prepričati zunanjo javnost, takem, ki se bo brezkompromisno spopadal tudi z neprijetnimi in težavnimi nalogami (npr. odpuščanja, selitve proizvodnih kapacitet, prodaje in nakupi podjetij itd.). Tako imajo danes narcisi v poslovnem svetu priložnost, kot je ni bilo še nikoli doslej – da sami inicirajo spremembe in postavljajo pravila ter standarde upravljanja.
Zato najbrž nikjer drugje problematika narcisizma ni tako pereča, kot ravno na področju poslovnega življenja. Tako nas ugotovitev, da ravno narcisistične osebe zaradi svojih posebnih lastnosti in motivov, v veliki meri zasedajo najbolj ključne položaje v družbeni hierarhiji, niti malo ne more presenetiti. To jim uspeva zahvaljujoč slepi zaverovanosti vase, v svoje ideje, cilje. Delujejo neomajno, prepričljivo, energično, izžarevajo osebni magnetizem. So zagrizeni in stežka odnehajo. Tekmovalnost jim je v krvi, karierizem smisel obstoja. Hlepijo po imidžu, reputaciji, pojavljanju v javnosti. Njihov jezik je ubran, tak, ki zlahka preslepi. Praviloma gre za visoko izobražene in kreativne posameznike. Vse to pa so lastnosti, ki so v današnjem neoliberalnem sistemu visoko cenjene.
Michael Maccoby je v svojem dolgoletnem terapevtskem in konsultantskem delu opazil izrazito osebnostno spremembo ravno pri vrhnjih managerjih. Tipični so taki ki stremijo po zmagah, po uspehih za vsako ceno, brez pomislekov sprejmejo vodenje. Pri tem jim manjka empatije, nimajo pravega občutka za ljudi. Tako emocionalno hladni management ne more motivirati sodelavcev za boljše delovne dosežke. Ne zmorejo postati dobri mentorji. Prej kot to, radi instruirajo, disciplinirajo ali celo indoktrinirajo. Pri timskem delu zmeraj dominirajo. Niso sposobni tolerirati različnih mnenj. Njihove komunikacijske veščine so pomanjkljive – so namreč zelo slabi poslušalci. Če že, potem selektivno prisluhnejo tistemu, kar jim je v osebnem interesu. Ne sprejemajo kritike in so nedopovedljivi. Nočejo se spreminjati. Ne zanima jih, kako jih drugi sprejemajo in kaj si o njih mislijo. Vse to je posledica njihove izrazite občutljivosti in osebne krhkosti. Znotraj organizacije pospešujejo izrazito tekmovalnost. Zaradi svojih paranoidnih strahov vsepovsod vidijo sovražnike.
Po drugi strani pa so t.i. produktivni narcisi, za razliko od problematičnih, po avtorjevem mnenju organizaciji neobhodno potrebni. Argumente za to vidi ravno v njihovem vizionarstvu in karizmatičnosti.
Drugi sodobni avtor je Lubit, ki pa se osredotoča izključno na najbolj temne plati današnjega managementa. Govori o toksičnih managerjih.. Med njimi še posebej izstopajo tisti z narcisistično osebnostno motnjo. Na splošno izkazujejo ti specifične vedenjske vzorce, ki povzročajo zmedo pri sodelavcih. Lahko gre za distanciranost in emotivno hladnost, ali pa nasprotno za impulzivnst in nekontroliranost, v vsakem primeru pa za pomanjkljivo emocionalno zrelost in nesposobnost za konstruktivno sodelovanje z drugimi. Zelo pogosto taki managerji nepredvidljivo nihajo iz ene čustvene skrajnosti v drugo. So zelo nekonsistentni – mislijo in govorijo eno, delajo drugo. Njihove odločitve se hitro spreminjajo, brez pravega racionalnega razloga ali pa z njimi odlašajo, dokler ni prepozno. Usmerjeni so h kratkoročnim poslovnim rezultatom, za dolgoročno uspešnost podjetja nimajo posluha. Sodelavcem pošiljajo kontradiktorna sporočila, tako da ti nikoli ne vedo, kaj se od njih pričakuje, kaj je prav in kaj narobe. Radi se izogibajo odgovornosti. Učinkujejo kot kaka nalezljiva bolezen: v delovnem okolju širijo obup, sovraštvo, depresivnost. Znajo manipulirati z drugimi, še posebej radi vzbujajo občutja krivde.
Toksične organizacije, ki jih vodijo toksični managerji vselej kažejo dve značilnosti. Najprej je to dolga zgodovina slabega poslovanja. Organizacijski cilji se s težavo dosegajo ali sploh ne. Po drugi strani pa je evidenten visok nivo nezadovoljstva in stresa, ki ni normalen za običajne delovne obremenitve. Oboje je posledica zelo destruktivnih in razčlovečenih medosebnih odnosov, nekaj podobnega, kot jih lahko najdemo v nefunkcionalnih družinah. Delovno okolje postane sovražno. Interna komunikacija zataji, širijo se govorice, oblikujejo se klani in klike, klientelizem itd. Najhuje pa je, da hitro pride do negativne selekcije v celotni organizaciji – dobri delavci odhajajo, slabi ostajajo in tako je začarani krog poslovne neuspešnosti sklenjen. In obratno – toksična organizacija se ne more razviti, če jo vodijo zdravi managerji.
Dokaj zanesljivo na toksičnost same organizacije sklepamo iz visoke stopnje fluktuacije in absentizma, velikega števila bolniške odsotnosti, invalidskem ali zgodnjem upokojevanju, številnih pritožbah, burn-out sindromu, mobingu, trpinčenju in šikaniranju, po eventuelnih sodnih sporih, pa po pritožbah strank in nenazadnje tudi po izgubljenih poslovnih priložnostih. Lubit verjame, da bi naj bila kar polovica zaposlenih trpinčenih ali ustrahovanih na delovnem mestu!
Kaj povedo raziskave?
Povsem neupravičeno je spregledana izjemna petletna raziskava Jima Collinsa s preloma stoletja, ki jo sicer podrobneje opisuje v knjigi Good to Great – najbrž namerno, saj na najbolj prepričljiv način demantira iluzijo, ki vlada v današnjem neoliberalnem managementu. V njej je direktno po številnih relevantnih kriterijih primerjal odlične organizacije s tistimi, ki so le povprečne. Najbolj presenetljiva so bila naslednja odkritja:
– izjemno visoke plače in druge bonitete top managementa ne prispevajo pomembno k izjemnemu korporacijskemu uspehu
– večina direktorjev izjemnih podjetij je izšla ravno iz tega okolja; torej niso bili najeti od zunaj
– branža ne igra vloge pri kreiranju odličnosti, slednja tudi ni posledica okoliščin, ampak zavestne izbire
– leaderji izjemnih organizacij so izkazali paradoksalno kombinacijo osebne skromnosti in močne profesionalne volje; najprej poskrbijo za nameščanje pravih ljudi na prava mesta, nesposobnih pa se rešijo
V povprečnih organizacijah zasledimo naslednji vzorec: spektakularni vzpon pod tiransko disciplino, kateremu sledi enako spektakularen padec, ko se omnipotentna avtoriteta umakne. Ta za sabo ne pusti trajnih rezultatov. Obratno pa leaderji odličnih podjetij oblikujejo trajno kulturo dosežkov in jasen koncept poslovnega delovanja.
Arijit Chatterjee in Donald C. Hambrick pa sta l. 2006 na zelo inovativen način preučevala povezanost narcisizma managerjev in poslovne rezultate. Ker sta se zavedala, da rezultati, dobljeni s standardnimi vprašalniki, pri takem vzorcu ne bodo ravno objektivni, sta se odločila za indirektne kazalnike. Ti pa so bili: izpostavljenost fotografij direktorjev na vidnih mestih v letnih poročilih, omenjanje direktorjev v ostalih tiskanih medijih, uporaba zaimka v prvi osebi v intervjujih, razmerje med finančnimi in nefinančnimi nagradami direktorja in drugega po vrsti najbolje nagrajenega managerja v podjetju, uvrstitve na seznamu predstavljenih podjetij v javnosti. Visoko narcistični direktorji so se od manj narcističnih razlikovali v višji stopnji poslovnega dinamizma, kar pomeni, da so pogosteje menjavali strategije podjetja in portfeljske naložbe, bili so bolj nagnjeni k visokim poslovnim rizikom, v večji meri so težili k akvizicijam (nakup drugega podjetja je najbolj očiten narcistični dosežek!). Narcistični leaderji bodo tako povzročili večje letne fluktuacije proračuna, v poslovni karieri bodo imeli več »zadetkov« in tudi več »zgrešenih strelov«, skratka zaradi svoje nestanovitnosti bodo manj poslovno oprezni in bolj nagnjeni k nepremišljenemu tveganju, celo lahkomiselnosti. To bi lahko bil eden od razlogov za današnjo veliko turbulenco v poslovnem življenju.
Številni drugi raziskovalci, npr. Chris Bones, Ed Freeman, Bill George, Jean Twenge, Keith Campbell in drugi, danes ugotavljajo, da je aktualna globalna finančna kriza vsaj delno posledica narcističnih motenj osebnosti korporacijskega managementa. Njihov brezmejni pohlep, izguba občutka za realnost, pomanjkanje temeljnih etičnih standardov, njihova sprevržena grandioznost so vse preveč prepogosto žrtvovali prihodnost podjetij na rovaš povampirjenega maksimiziranja osebnih dobičkov. Tipična primera sta proslula Enron in World Com, a seznam podobnih žalostnih zgodb je neizčrpen – vsepovsod v svetovnem neoliberalnem imperiju. V srži finančne zmede je zmeraj moralna zmeda. Narcistične motnje osebnosti tako presegajo zgolj individualni nivo, lahko jih imamo že za kulturno bolezen.
Posebno vrsto raziskave sem pred leti opravil tudi sam, ko sem glede voditeljskih in managerskih lastnosti primerjal 250 slovenskih in prav toliko tujih managerjev. Slednji so izhajali iz kulturno primerljivih držav (Avstrija, Švica, Nemčija). Raziskava je bila opravljena z on-line orodjem PEP (Potential Evaluation Program). Izkazalo se je, da sta si obe skupini managerjev glede t.i. managerskih lastnosti, ki so bliže direktivnemu slogu vodenja, precej podobni. Slovenski managerji pri dveh klasičnih managerskih veščinah (delegiranje, izvajanje kontrole), celo prekašajo tuje. Slednji pa izstopajo pri upravljanju s stroški. Tisto, kar je res presenetljivo in se zelo konsistentno pokaže, je mnogo šibkejša razvitost t.i. voditeljskih veščin (»mehkih« ali veščin za delo z ljudmi) pri slovenskih managerjih napram tujim. Razlike so bile zelo opazne in očitne prav v vseh merjenih veščinah! Razberemo, da gre za take, ki so narcisizmu tuje: odkritost v medosebnih odnosih, »fair play«, pozitivno ravnanje z drugimi, motivacijsko vodenje, spodbujanje zaposlenih, reševanje konfliktov, medsebojno sodelovanje, informiranje.
V drugi preizkušnji v tej raziskavi pa nas je zanimalo, kateri so tisti dejavniki uspeha, ki pravzaprav temeljijo na vodstvenih kompetencah. Ponovno ugotavljamo, da so pri naših managerjih mnogo slabše razvite kompetence za delo z ljudmi, v primerjavi s tujimi. Nekatere razlike so bile zelo izrazite: npr. pri izražanju čustev, strpnosti do drugačnosti, odobravanju dosežkov drugih. Ali bi iz povedanega lahko sklepali, da slovenski managerji v primerjavi s tujimi izkazujejo več narcisizma?
Kaj pa nam o tovrstnih lastnostih povedo medkulturne študije? Omeniti velja primerjavo med našo splošno, slovensko populacijo in tisto iz Velike Britanije, pri čemer so segmentirali dokaj reprezentativne vzorce. Izkaže se, da znatno izstopamo po lastnosti t.i. psihoticizma. Eysenck ga opredeljuje kot lastnost, razširjeno v normalni populaciji, vendar ga nikakor ne gre zamenjevati s psihotičnostjo, ki je duševna bolezen. Gre za dokaj heterogeno dimenzijo, saj se kaže kot maskulinost, dominantnost, agresivnost, dogmatizem, avanturizem, manipulativnost, visoke aspiracije. Vsaj nekatere od teh karakteristik res močno spominjajo na tiste, ki jih običajno srečamo pri narcisizmu.
Ali je možno narcistični svet spreminjati?
Nedvomno ima patološki narcisizem, kot skrajna oblika individualistične orientacije, izredno pomembno vlogo v razvoju zahodne civilizacije in s tem seveda vsega sveta. Vendar ta ekstrem postaja vse bolj razdiralen. Kakšne so torej realne možnosti za zmanjševanje njenih negativnih učinkov? Od pravih odgovorov na to vprašanje v veliki meri zavisi bodočnost prihodnjih generacij.
Po zloglasni svetovni naftni krizi leta 1974, ki je predstavljala takrat smrtno nevarnost kapitalistični svetovni prevladi, so se svetovne finančne institucije, vlade najrazvitejših držav in ključne korporacije še mnogo bolj kot kadarkoli prej, povezale v trdno prepleten klobčič vzajemnih interesov in zavezništev ter tako oblikovale neprebojno bariero proti uporu preostalega dela izkoriščanega sveta. Tako je družbeni virus narcisizma postopoma okužil ključne družbene institucije in omrtvičil vsakdanji utrip življenja naše civilizacije. Videti je, da postajamo slepi za ta pojav in da naša apatija blokira aktivnost.
Ta pojav je treba obravnavati v samih centrih politične in gospodarske moči, saj ima tam najodločilnejši vpliv na celotno družbo. Korporacijski svetovalec Maccoby priznava, da je nasploh malo napisanega o tem, kako se izogniti nevarnostim pri narcisoidnih managerjih. Tudi sam podaja neprepričljive recepte v zvezi s tem, kaj narediti. Pravzaprav zaobide bistvo problema. Lubit po drugi strani že razmišlja o vpeljavi metodologije, ki je sicer sama nastala zaradi potreb korporativnega kapitalizma. Opraviti imamo z metodami upravlja s človeškimi viri (HRM), ki so v poslovni praksi podjetij uveljavljene že dolga desetletja in ki omogočajo pozicioniranje pravih ljudi na prava mesta v organizacijah. Slednje je seveda evfemizem, gre v osnovi za čimbolj temeljito izrabljanje delovne sile za korporacijske namene.
Zakaj ne bi ta metodološki arzenal uporabili drugače, torej v nasprotni smeri? Nikakor ne več kot sredstvo za manipulacijo delovne sile, ampak obratno, za kontrolo najbolj temnih plati sodobnega managementa! Iztrgajmo torej puško pošasti iz rok in jo uperimo nazaj nanjo!
Najbolj je na sodobne tehnike ravnanja z ljudmi pri delu ne le pri nas, temveč povsod po svetu, imuna politika in posledično javna uprava. Gre za pravi Avgijev hlev, ki prav kliče po radikalni spremembi kadrovske prakse. Sodobnih orodij vodenja ljudi pri delu ta žal ne pozna ali pa jih ignorira. Marsikje res izvajajo nekatere kadrovske razvojne postopke (npr. redne letne razgovore, ki so celo zakonsko predpisani), pa jih jemljejo kot nepotrebno breme, jih izvajajo diletantsko in nadaljujejo s staro prakso. Ali pa standarde kakovosti, ki so samo še bolj zbirokratizirani in formalizirani postopki delovanja, pravih problemov, kot je npr. razvoj voditeljstva (ki ga mimogrede zahteve teh istih standardov postavljajo na prvo mesto), pa se sploh ne dotaknejo.
Prav zato, ker se še zmeraj veliko govori o reorganizaciji javne uprave, preprosto tega vprašanja ni mogoče zaobiti. In to iz čisto preprostega razloga, ker nepravi ljudje na nepravih mestih (kar narcisistične in druge neprimerne osebe kot vodje definitivno so), povzročajo preveliko družbeno breme. V končni fazi tudi finančno. Za radikalnejše premike v tej smeri, bo potrebno predvsem veliko politične volje, saj primerna praksa, metodologija in kvalificirani izvajalci pri nas vsekakor obstajajo. Žal smo zapravili lepo priložnost, ki jo je imela nekdanja Pahorjeva vlada, ko je najela t.i. kadrovsko-akreditacijski svet (KAS), kot neodvisno posvetovalno ekspertno telo, pa ta intencija nikoli ni bila mišljena resno. In zato tudi ni bilo pričakovanih rezultatov.
Vprašanje nameščanja pravih ljudi na prava mesta ali selekcija je stalnica naše civilizacije, njene korenine segajo vse tja do Antike, a je to vprašanje v politiki še danes prava anatema. Le kdo si upa pomisliti na selekcijo v politiki? Na ocenjevanje potencialov in kadrovski razvoj? Pa bi morali ne le razmišljati, ampak tudi ustrezno ukrepati! S figami v žepu se nikoli ne bomo izvili iz primeža krize managementa, ki se zmeraj pričenja z nesposobnimi vodji. Sodobna kadrovska praksa že razpolaga s takimi orodji, ki učinkovito detektirajo tiste z adekvatnim potencialom za vodenje in delo z ljudmi. Še posebej je priporočljiva izvedba t.i. vedenjskih intervjujev (BEI – Behavioral Event Interwiev) v selekcijskem ali ocenjevalnem postopku, ki izhaja iz modela kompetenc, torej tistih notranjih značilnosti osebe, ki pogojujejo odlično izvedbo delovnih nalog. Taka vrsta intevjujev velja danes za eno od najbolj objektivnih metod. Drug postopek je t.i. metoda 360°, kjer gre za ocenjevanje skladnosti samoocene z ocenami podrejenih, nadrejenih in kolegov, lahko tudi zunanjih dobaviteljev ali strank. Takšna zelo objektivna metoda definitivno pokaže na managerske (in s tem seveda tudi osebnostne) primanjkljaje ocenjevane osebe. Sicer pa permanentno spremljanje psihosocialne klime in zadovoljstva z delom s pomočjo anketiranja, vsaj v grobem pokaže na najbolj kritična področja organizacijskega delovanja – in ni presenetljivo, da se skoraj vedno izkaže vodenje za eno od bolj problematičnih področij. Pomagamo si lahko tudi s tehniko kritičnih dogodkov. In nenazadnje rezultati rednih letnih razgovorov glede ocenjevanja delovne uspešnosti nam lahko, seveda pod pogojem, da so strokovno korektno izvedeni, marsikaj povedo o osebi sami. Vse opisane metode naj temeljijo na konsistentnih opisih delovnih mest – to je najbolj učinkovita prevencija. Delovno mesto vodje tako nujno vsebuje ustrezne (in merljive) medosebne veščine. Prej smo videli, kako so se glede teh lastnosti odrezali slovenski managerji napram tujim.
Izvirni greh politike se začne tik pred volitvami Takrat stranke na svoje liste kandidatov uvrščajo tiste po lastni presoji. Pa so vodstva strank za to res kvalificirana? Kako naj volilci vedo, ali ni med predlaganimi kandidati tudi kakšen z narcistično motnjo osebnosti ali psihopatskimi tendencami, ki bo v primeru, da se zavihti na kako ključno družbeno pozicijo, povzročal neprecenljivo družbeno škodo? Zakaj dovoljujemo, da nam venomer podtikajo mačka v žaklju? Glede na številne raziskave obstaja namreč velika verjetnost, da bomo med političnimi elitami naleteli tudi na posameznike z resnimi osebnostnimi motnjami. Ali pa zagotovila prvakov strank, ko izbirajo ministre – ali naj jim državljani res zaupamo objektivno strokovno presojo? Da se razumemo, njihovih osebnostnih kompetenc, ne strankarske primernosti!
S takšno diletantsko prakso političnega kadrovanja bo nujno potrebno čimprej presekati. In to zelo radikalno. Vsak kandidat mora biti podvržen detajlni psihološki eksploraciji. Ta se ne bo ustavila le pri problemu uživanja drog, ampak bo posegla globlje v kompetence slehernega kandidata (osebnostne lastnosti, motivacijsko strukturo, faktorje temperamenta, veščine itd.). Tovrstni ocenjevalni postopki se nujno morajo razširiti še na najbolj ključne položaje v celotni javni upravi, v bankah in ostalem neprofitnem sektorju. In kdo bi naj opravljal tako nalogo? Najboljši profesionalci seveda, tisti z dokazanimi referencami, morda celo mednarodni konzilij. Vsi morajo biti supervizirani, da ne bo očitkov, češ, da je tudi z njimi nekaj narobe. Predlagam, da se za manj občutljiva delovna mesta v državi angažirajo strokovnjaki za razvoj človeških virov (HRM eksperti), v primeru najvišjih položajev pa poleg teh obvezno še izkušeni psihiatri, klinični psihologi in psihoterapevti, saj lahko samo ti objektivno ocenijo morebitno patologijo. Kandidati, ki ne bodo dosegali zadovoljivega nivoja osebnostne zrelosti, pač niso primerni za odgovorne javne funkcije. Treba jih je odsloviti. Konec koncev, skorajda vsi poklici so danes že licencirani, le zakaj ne bi bili še politiki? Namesto strojnic bodo regljala intervjujska vprašanja BEI, namesto granat bodo zadevale ocene po metodi 360°!
In nenazadnje, v parlamentu bi bilo potrebno sprožiti postopke za sprejetje antinarcistične zakonodaje. Zakaj? Ker jim ne zaupamo, ker jih imamo dovolj, saj so nas pripeljali predaleč! Iniciativna mora biti civilna družba, saj samozaverovana politika ne bo nikoli. Ključno vlogo lahko tukaj odigrajo razna stanovska združenja, npr. Slovenska krovna zveza za psihoterapijo, Društvo psihologov Slovenije itd. ki so se žal glede teh vprašanj predolgo držala ob strani. Potem bi tovrstne ocenjevalne postopke lahko postavili ob bok ostalim ukrepom, ki jih terja civilna družba, npr. ljudski nezaupnici, delavskemu soupravljanju v podjetjih, ustanavljanju zadrug, ki ne temeljijo na logiki profita, pa prenovi neoliberalnega šolskega sistema, ki je že absurdno individualističen in tekmovalen, morda Tobinovem davku na finančne transakcije itd., da bi dosegli res radikalen preobrat v gospodarskem in političnem življenju.
Narcisizem je conditio sine qua non neoliberalizma. Ta je kot prevladujoč svetovni ekonomski model v srži antisocialen in nehuman. Priče smo kaotičnim razmeram, tako v Sloveniji, kot drugod po svetu – te pa producirajo konkretni posamezniki na ključnih političnih in gospodarskih pozicijah. Mit o Narcisu se tragično konča, saj najprej prinese pogubo drugim, nato še njemu samemu. Že Stari Grki so natančno vedeli, kakšne konsekvence prinaša nebrzdano samoljubje. Gre za smrtonosno igro, kjer vsi le izgubljamo, tako posamezniki, ki so odvisni ali podrejeni narcisom, kot narcisi sami. In mnogo kasneje Sam Vaknin s skoraj bojnim pozivom k temu, da se je treba proti temu pojavu boriti z vsemi sredstvi, opozarja na mnogo širše konsekvence tega pojava – na nevarnost družbene razgradnje. Bilanca celotne družbene škode je že in bo še večja. Zato smrt narcizmu pomeni brezkompromisen boj na vseh frontah, še posebej v institucionalni sferi, kajti to je pot, ki dolgoročno prinese svobodo narodu, torej pospešen in zdrav razvoj celotne družbe.