Če upoštevamo, da so v začetku 20. stoletja ljudje delali več kot osem ur dnevno, brez počitka, v slabih delovnih razmerah in za slabo plačilo, lahko sklepamo, da se pravzaprav ni veliko spremenilo
Če v današnjem delovnem okolju komaj shajate, ste ves čas preobremenjeni in utrujeni, razočarani, prizadeti ali celo šokirani zaradi tega, kar se dogaja v delovnih okoljih, premlevate o delu z domačimi ali zaradi delovnih pritiskov celo izgubljate tla pod nogami, to ni težava vodilnih ali delovnih organizacij, kaj šele današnje družbe – to je vaša osebna težava in posledica vaših osebnih odločitev. Če ne morete slediti tempu dela, potem je bolje, da zamenjate službo ali se posvetujete s psihologom. Če ne znate delati tako, da se ob tem ne izčrpavate, potem vam ne more pomagati niti terapija niti sprememba zakonodaje.
Vsaj tako nas želijo prepričati vodilni, delodajalci, zakonodajalci in pogosto tudi mediji ali celo strokovnjaki. Žal takšne in podobne izjave prepogosto najdejo pot do ljudi, le slabo pa se zavedamo, kaj zares pomeni delati v današnjem času in kakšni so trendi v delovnih okoljih.
Rešitve, vezane na obremenitve v delovnih okoljih in njihove posledice, so vse bolj usmerjene v krepitev posameznika in ne v resnične posege v delovno okolje. Pogosto pa takih ali drugačnih prizadevanj sploh ni. Strokovnjaki, ki se z različnih vidikov ukvarjamo z ravnanjem z ljudmi v delovnih okoljih, smo si enotni, da je za delovne organizacije vsakršno izogibanje ali varčevanje pri takšnih prizadevanjih nedopustno.
Vseeno pa se postavlja vprašanje, ali je res edino, kar premoremo, prilagoditi posameznika delu in ga čim bolje pripraviti na delo v pogosto nenormalnih razmerah. Povedano v medicinskem žargonu, s tovrstnim početjem zdravimo zgolj simptome, ne pa bolezni. Pa bolezen sploh poznamo? In kakšna so zdravila? In najpomembnejše: sploh moramo karkoli zdraviti?
Sodobna delovna okolja in njihova nova pravila
V svoji knjigi Delo brez meja Michael Allvin, sociolog z Univerze v Uppsali, skupaj s soavtorji razglablja o pravilih sodobnih delovnih okolij in se sprašuje, ali so sodobna delovna okolja res tako drugačna. Dandanes delovna okolja namreč vse prepogosto niso vir prijetnih izkušenj, ravno nasprotno. Skoraj vsakodnevno slišimo za primere izgorelosti, šikaniranja v delovnem okolju ali neprimernega ravnanja vodilnih. Prav tako imajo ljudje vse pogoste¬je občutek, da je dela preveč, daje preobsežno, in hkrati čutijo, da mu niso kos.
Če upoštevamo, da so v začetku so. stoletja ljudje delali še več kot osem ur dnevno, brez počitka, v vse prej kot humanih delovnih razmerah in za zelo slabo plačilo, lahko sklepamo, da se pravzaprav ni veliko spremenilo. Vseeno pa Allvin in soavtorji zagovarjajo tezo, da so obremenitve zamenjale preobleko, skupaj z njimi pa tudi posledice, ki se danes kažejo predvsem kot depresija, tesnoba, motnje spanja in izčrpanost vse do izgorelosti. Pogosteje kot telesni simptomi se pojavljajo težave na področju duševnega zdravja. Prav iz takšnih razlogov moramo nujno pretehtati nekatere prakse v delovnih okoljih, vezane na selekcijo zaposlenih, spremeniti načine vodenja in bolj jasno definirati delovne naloge.
Vedno več, vedno hitreje
Ena glavnih zapovedi sodobnih delovnih okolij je postalo načelo “vedno več, vedno hitreje”. Nemški sociolog Hartmut Rosa z Univerze v Jeni meni, da delovne obremenitve same po sebi še ne povzročajo škodljivih posledic ali izgorelosti. Težava je po njegovem predvsem v tem, da delamo vedno več že samo za to, da vzdržujemo obstoječe stanje, ne pa, da bi dosegli kaj večjega ali novega ali bi nas to kamorkoli pripeljalo. Naše delo, čeprav ga opravljamo že leta, nam postaja vedno bolj tuje. Prihajajo vedno novi sodelavci, vedno pogosteje se izmenjujejo vodilni in z njimi se jasno spreminja delovna klima. Pojavljajo se vedno novi programi za delo, vedno pogostejše reorganizacije in zamenjave izdelkov. Vse to, tako Rosa, ustvarja zanimiv paradoks, v katerem delamo več, a ostajamo na istem, kot smo bili.
Predpostavke nemškega sociologa so v delovno okolje postavili psiholog Christian Korunka in sodelavci z Univerze na Dunaju. Njihove ugotovitve se deloma skladajo z ugotovitvami avtorjev knjige Delo brez meja. Med neformalni pravili novega okolja so odkrili vedno večjo fleksibilnost dela, vedno večje zahteve po dodatni usposobljenosti za opravljanje dela in naraščajočo intenziteto dela. Naraščajoča intenziteta dela ne pomeni zgolj, da imamo dela veliko, ampak tudi, da smo na dano časovno enoto primorani opraviti več nalog kot nekoč, opraviti jih moramo hitreje, pri tem pa se odmori in obdobja, ko ne delamo, krajšajo. Najbolj slikovit primer te spremembe je količina prejete elektronske pošte na dan danes v primerjavi s stanjem pred desetimi leti. Če smo nekoč pregledu elektronske pošte v celem dnevu namenili pol ure, je danes že skoraj samoumevno, da jo prebiramo na pametnih telefonih, med malico ali ko na koga čakamo. V želji seveda, dane bi izgubili dragocenega časa za delo.
Fleksibilnost in avtonomija ter njune pasti
Vse večja fleksibilnost in avtonomija sta po mnogih psiholoških teorijah in modelih dejavnika, ki v delovnem okolju pripomoreta k lažjemu doseganju delovnih ciljev, olajšujeta soočanje z delovnimi obremenitvami in nasploh spodbujata motivacijo.
Prva značilnost dela se nanaša na to, da delovne naloge lahko opravljamo tudi zunaj predvidenih časovnih okvirov in lokacije našega dela, pri drugi pa gre za to, da imamo možnost soodločanja o vsebini delovnih nalog, torej o tem, kako bomo kakšno delovno nalogo opravili.
Z vse večjo fleksibilnostjo in avtonomijo pa prihajata tudi vse večja odgovornost in potreba po načrtovanju, ki sta lahko deloma pozitivni in motivirajoči, ob preveliki meri pa terjata dodaten napore. Vse več dokazov je, ugotavljajo avtorji Dela brez meja, da ob večji meri svobode odločanja o svojem delu (po njihovem opolnomočenja) tudi preprosto več delamo. Hkrati pa pojmu fleksibilnosti pripisujejo tudi komponento zamenjave oziroma zamenljivosti, ki je morebiti še bolj kritična od opolnomočenja.
Zamenljivost najlažje ilustriramo s prizadevanji Fredericka Winslowa Taylorja, ameriškega inženirja, znanega po delu s Fordovimi tovarnami v začetku 20. stoletja. Da bi povečal učinkovitost, je delovne naloge razgradil na najmanjše možne enote, ki jih je ob krajšem uvajanju ali celo brez tega obvladal praktično vsak zaposleni. Delo, organizirano na tak način, pa seveda omogoča pogosto menjavanje zaposlenih in s tem večjo fleksibilnost organizacije. Danes je ena od pojavnih oblik tovrstne fleksibilnosti standardizacija socialnih relacij v delovnih okoljih. Delovne naloge, ki vključujejo interakcijo s strankami, učenci, študenti, pacienti ali celo sodelavci, so vse pogosteje sestavljene iz zaporedja predvidljivih korakov, na primer gest in fraz, ki se jih je mogoče hitro naučiti in tako prej nadomestiti zaposlenega.
Tudi pogodba o zaposlitvi oziroma sodelovanju je pomemben vidik fleksibilnosti, seveda z vidika delovne organizacije. Sodobne delovne organizacije tako zaposlene vse pogosteje čim manj vežejo nase, to pa dosegajo z zaposlitvami za določen čas, s skrajšanim delovnim časom, s projektnim delom, avtorskimi pogodbami in drugimi prekernimi oblikami dela.
Oblike fleksibilnosti in avtonomije lahko ustvarjajo napetosti in konflikte med posamezniki, oddelki ali organizacijskimi enotami. Še posebno kadar nova načela dela soobstajajo z bolj tradicionalnimi oblikami dela. Nekateri so za organizacijo nenadomestljivi, to je razvidno iz njihovih pogodb o zaposlitvi, spet drugi v isti organizaciji ne. Nekateri delo lahko opravljajo tudi zunaj za to predvidene lokacije (na primer doma), drugi pa morajo v tej isti organizaciji evidentirati svojo prisotnost na delovnem mestu. Hkrati je delo tistih, ki imajo večjo mero fleksibilnosti, mnogo bolj dokumentirano, zahteva konstantno odzivnost in dokazovanje oziroma izkazovanje uspešnosti, hkrati pa se zdi, da se kakovost dela tistih, ki te fleksibilnosti nimajo, vrednoti zgolj po njihovi prisotnosti na delu.
Takšne organizacijske anomalije, povezane z rastočo fleksibilnostjo v smislu opolnomočenja in zamenjave, organizacije pogosto utemeljujejo s fleksibilnostjo, ki jo mora organizacija imeti, če želi biti prilagojena potrebam trga, ali zahtevami, ki jih prinašajo širše družbene spremembe. Organizacije naj bi preko tega, da pri zaposlenih zbujajo negotovost in ustvarjajo nestabilno sodelovanje z zaposlenimi, sebi zagotavljale stabilnost. Ob tem se postavlja vprašanje, ali se morajo organizacije res nujno podrejati temu, kar se dogaja na trgu in v širšem družbenem okolju, ali pa so lahko tudi bolj aktiven akter, ki to okolje soustvarja.
So delovne naloge lahko nelegitimne?
Marie Jahoda, socialna psihologinja avstrijskega porekla, je v 3o. letih 20. stoletja skupaj z ekipo raziskovalcev proučevala posledice množične brezposelnosti v manjši avstrijski skupnosti in pokazala, da je delo oziroma zaposlitev tesno povezana s tem, kako posamezniki vrednotijo same sebe. Njena študija Brezposelni iz Marienthala, ki danes pomeni enega največjih mejnikov družboslovnega raziskovanja, je prvič pokazala, da izguba službe nikakor ne povzroči zgolj primanjkljaja v virih preživetja, temveč ima resne posledice za posameznikovo duševno zdravje.
Ljudje iz vasi Marienthal v okolici Dunaja, v kateri je zaradi zaprtja tamkajšnje tekstilne tovarne brez službe ostalo okoli tri četrt prebivalcev, so med drugim kazali znake otopelosti in obupa, izgubili so pozitivno perspektivo za prihodnost ter se slabše vrednotili. Tema psiholoških posledic brezposelnosti sicer zasluži širšo obravnavo, na tem mestu pa se omejimo na vprašanje, ali so zaposleni v sodobnih delovnih okoljih veliko na boljšem kot brezposelni.
V knjigi Delo brez meja avtorji postavijo drzno tezo, da je vse bolj videti, da se posledice, ki jih čutijo brezposelni, v psihološkem smislu ne razlikujejo posebno od tistih, ki jih čutijo zaposleni. V sodobnih delovnih okoljih, ki zahtevajo konstantno fleksibilnost, si zaposleni namreč upravičeno postavljajo vprašanja o poklicni identiteti in o pomenu, pomembnosti oziroma smiselnosti opravil. Nemški organizacijski psiholog Norbert Semmer zagovarja tezo, da so delovne naloge lahko obremenjujoče tudi zato, ker ogrožajo posameznikovo identiteto in samovrednotenje. Takšne delovne obremenitve, ki jih avtor imenuje nelegitimne naloge, izvirajo iz neskladja med tem, kar glede na svoj poklic, poklicno identiteto ali status lahko pričakujemo, da bomo delali, in tem, kar dejansko delamo.
Vsa opravila, ki niso v sklopu temeljnih delovnih nalog in niso v skladu s tem, kar je še razumno pričakovati, so po njegovem mnenju nelegitimna. Pri tem velja izpostaviti, da so nekatere naloge povsem nelegitimne za vsakogar, spet druge pa zgolj za točno določeno osebo s točno določenim poklicem ali statusom. Med prve spadajo naloge, ki so posledica nerazumnih osebnih preferenc ali tehnoloških pomanjkljivosti, na tovrstno delo najbolj usposobljena defektolog in specialni pedagog. Seveda ne govorimo o opravilih, ki jih z veseljem postorimo, zato da sodelavcem naredimo uslugo, temveč o opravilih, ki jih moramo opraviti zaradi vse bolj ohlapno definiranih delovnih vlog.
Družina, prosti čas, počitek …
Naslov knjige Delo brez meja je pomenljiv. Razlagamo si ga lahko kot pojav, pri katerem je področje dela vse manj jasno definirano, delo pa vse pogosteje prečka in celo briše meje in ostro posega v zasebno življenje, čas z družino in počitek. Zdi se, da smo danes vse bolj primorani izbrati strategijo, pri kateri moramo področji dela in zasebnega združevati. Z omenjenim trendom pa je povezan konflikt med delom in zasebnim življenjem oziroma družino, ki se v zadnjih letih uvršča vse višje med delovnimi obremenitvami oziroma stresorji.
Tak konflikt se pojavlja zaradi časovnih neskladij, utrujenosti zaradi udejstvovanja na enem področju ali pa zaradi nezmožnosti združevanja različnih vedenj, ki jih zahteva udejstvovanje doma in v službi. Tako kot lahko delo posega v družinsko življenje ali zasebno področje, lahko tudi družina posega v področje dela, pri čemer se prvo v današnjem času pojavlja veliko pogosteje.
Raziskovalci s področja usklajevanja dela in zasebnega življenja ter postavljanja meja med njima opažamo, da meja med obema področjema zahteva pogajanja in uvajanje pravil in praks med različnimi akterji. Če denimo sodelavcem damo jasno vedeti, da zunaj delovnega časa nikakor nismo dosegljivi za službene zadeve, bomo oster pogajalec in hkrati zaščitnik zasebnega časa. To nam bo tudi omogočilo, da svoj zasebni čas namenimo družini, počitku ali drugim prostočasnim aktivnostim.
Žal sodobna delovna okolja, čeprav naj bi omogočala večjo mero svobode odločanja in spodbujala prevzemanje lastne odgovornosti, dopuščajo vse manj manevrskega prostora pri usklajevanju dela in zasebnega življenja. Ne pogajamo se več o tem, ali bo delo zarezalo v naše zasebno življenje ali ne, temveč le še o tem, kako močno bo vanj zarezalo. Razvoj informacijsko-komunikacijske tehnologije, s katero lahko delamo praktično vedno in povsod, je okoliščine naših pogajanj še dodatno zaostril.
Življenje ne sloni na enem stebru, pač pa na več
Slaba izhodišča za pogajanja o mejah med delom in zasebnim življenjem postavljajo tudi zmeraj bolj neugodne delovne razmere, ki preko nadur, ogromne količine delovnih nalog, nelegitimnih delovnih nalog, šikaniranja in konfliktov ter neustreznega vedenja vodilnih povzročajo konstantno miselno preobremenjenost z delom tudi doma. Videti je, da se je ne glede na naše odločitve in prioritete vse teže odklopiti od dela in ga odmisliti. Postavljanje dela na prvo mesto, konstantna odzivnost in vključenost v delo popoldan ali ob koncu tedna so vse bolj zaželene strategije, ki jih delodajalci in delovne organizacije zelo odobravajo. Takšno delo postaja v okoliščinah vse večje zamenljivosti in nadomestljivosti zaposlenih očitno nekakšna tržna prednost pred tistimi, ki na tak način ne želijo delati.
O tem priča tudi zmeraj večja pogostost prezentizma, to je pojava, da smo na delovnem mestu prisotni, kljub temu da bi morali zaradi bolezni ostati doma. Preko prezentizma sporočamo, da smo vedno v formi in pripravljeni za delo. Knjiga Delo brez meja celo navaja podatek, da veliko zaposlenih, kadar zbolijo, raje vzame dopust, ki je očitno bolj legitimna in socialno sprejemljiva oblika odsotnosti z dela, preko katere ne sporočamo, da danes ali naslednjih nekaj dni dela ne zmoremo.
Dopust je tudi sicer zelo zanimiv institut. V mentaliteti “vedno več, vedno hitreje”, ki jima lahko dodamo še “vedno dosegljiv, vedno pripravljen”, je med zaposlenimi očitno zaznan kot nedotakljiv, nekaj, kar jim pripada in kar pogosto radi skrbno načrtujejo. Takšno razumevanje dopusta je seveda povsem na mestu, vendar le ob pogoju, da se ne pozablja na nujnost vsakodnevnega počitka in odmora. Številne raziskave so pokazale, da ima vsakodnevni počitek oziroma čas, med katerim popolnoma odklopimo od dela in se posvetimo dejavnostim, s katerimi znova napolnimo baterije za nov delovni dan, bolj pomembne učinke za zdravje kot pa strnjen daljši dopust. Žal pa vsakodnevni počitek, kot so na primer športne ali socialne aktivnosti, ni v skladu s pravili sodobnih delovnih okolij.
Poleg zmanjševanja pomena in časa za vsakodnevni počitek pa se vsi, vključno z delodajalci, pogosto premalo zavedamo, da usklajevanje dela in družinskih obveznosti ali prostega časa pomeni tudi priložnost za prenos pozitivnih vtisov iz zasebnega področja v delovno okolje. Življenje sloni na več stebrih, ki nas vsak zase krepijo, zgolj en steber pa daje precej nestabilno konstrukcijo. V novih delovnih okoljih je zmanjševanje možnosti prenosa pozitivnih izkušenj med življenjskimi področji očitno tveganje, ki so ga delovne organizacije pripravljene sprejeti, vendar se žal ne zavedajo njegove cene.
Igra z odgovornostjo
Poleg opisanih nam sodobna delovna okolja lahko postrežejo še z veliko drugimi trendi, ki jih je težko spregledati, če želimo ohraniti duševno in telesno zdravje zaposlenih, hkrati pa zdrava, varna in stabilna delovna okolja, ki bodo zaposlenim omogočala opravljanje dela še pri visoki starosti. V praksi je za naštete težave malo posluha in zavedanja. Zdi se, da lahko pravilom sodobnih delovnih okolij dodamo še zapoved “za vse si odgovoren sam”, tej zapovedi pa še vtis, da v resnici sam zmoreš vedno manj.
Možnost svobode odločanja in z njo lastne odgovornosti se v sodobnih delovnih okoljih širi le navidezno. Vseeno je treba izpostaviti dejstvo, da imamo v Sloveniji veliko delovnih organizacij, ki jim je mar za zaposlene in vlagajo v njihovo zdravje in razvoj, vendar pa žal pogosto vidijo zgolj perspektivo posameznika ter njegovo lastno skrb za svoje zdravje. Težav v sodobnih delovnih okoljih nikakor ne smemo več pripisovati posamezniku in prizadevanj usmerjati zgolj nanj. To je sicer koristno, saj v doživljanju stresa in odpornosti proti njemu obstajajo velike individualne razlike, vendar moramo bolje razumeti tudi delo, ga ustrezneje načrtovati in organizirati ter usmeriti prizadevanja v postopke selekcije zaposlenih za določeno delovno mesto, povečati strokovno usposobljenost vodilnih in se na prvem mestu vprašati o vrednotah v delovnih organizacijah ter jih ponovno razvrstiti.
Pri klepetih o službi pogosto slišimo frazo: “Danes je bila v službi prava norišnica.” Če si izposodimo eno od pronicljivih izjav Alberta Einsteina in jo prenesemo v kontekst obravnave zaposlenih, ignorance do sprememb v delovnih okoljih in nezanimanja za izboljšanje delovnih razmer, lahko zaključimo, da je v norišnici norost predvsem v tem, da delamo vedno znova isto stvar, pričakujemo pa drugačne rezultate.
Dr. Sara Tement, Oddelek za psihologijo, Filozofska fakulteta Univerze v Mariboru